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La C.F.T.C. vous informe : réformes par ordonnances pour le renforcement du dialogue social – proposition de la C.F.T.C.

La CFTC   prend acte des motivations affichées par le gouvernement dans le projet de   loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement   du dialogue social. Des constats et motivations similaires ont guidé la   rédaction de notre motion d’orientation votée lors de notre congrès de 2015   et intitulée « dans un monde en bouleversement construisons un   nouveau contrat social ». Depuis, la CFTC n’a de cesse   d’interroger l’avenir du travail. La Mondialisation, les transitions   démographique, numérique et écologique en bousculant nos certitudes, en   rendant obsolètes parfois nos modes de fonctionnement nous poussent à   repenser notre rapport au travail, les relations de travail et à adapter son   organisation. Le moyen privilégié de cet effort d’adaptation ne saurait être   autre pour la CFTC que le renforcement du dialogue social et de ses acteurs.1. Articulation   des normes entre accord de branche, accord d’entreprise et contrat de travail  

Pour   mener à bien ces évolutions, la CFTC milite notamment pour le rôle régulateur   de la branche. Qu’il s’agisse de la concertation dans le cadre de la loi dite   « loi Travail » ou de la première phase de concertation en vue de   la rédaction des ordonnances, la CFTC a œuvré et œuvre encore pour le  renforcement   de la branche.

La CFTC   est rassurée de voir que les domaines réservés (classifications, salaires   minima, garanties collectives complémentaires, mutualisation fonds FPC ;   égalité professionnelle)  tels qu’issus de la loi travail sont maintenus   en quasi-totalité. Seule la pénibilité n’est plus listée parmi ces domaines,   mais les branches demeureront libres de s’en saisir. Les domaines réservés   composent  le noyau dur permettant à la branche de remplir son rôle   protecteur des droits des salariés et de régulateur de la concurrence. Par   ailleurs, la logique de mutualisation qui prévaut pour certains de ces    domaines permet une optimisation des coûts.

La CFTC   estime néanmoins que ces thématiques doivent pouvoir être enrichies, au choix   de la branche, dans le but de répondre à l’ensemble des évolutions du marché   du travail et aux attentes des travailleurs.

Concernant   l’ordre public conventionnel

La loi   Travail invite les branches à définir leur ordre public conventionnel pour   tous les autres domaines dans les deux ans suivant la promulgation de la loi.   La CFTC a soutenu ce rôle moteur de la branche dans la détermination de ses   normes impératives  car elle est la plus à même de déterminer les   ouvertures à réaliser au niveau de l‘entreprise, de par son rôle de   régulateur de la concurrence économique et sociale.

La CFTC   défend par conséquent le maintien effectif de la notion d’ordre   conventionnel de branche. Pour ce faire, la branche doit conserver la   possibilité de définir librement les thèmes dont elle souhaite   s’emparer par la négociation afin de définir son ordre conventionnel au   regard de sa spécificité. Cela doit donc aller au-delà des thèmes additionnels   proposés aux branches (prévention des risques professionnels, de la   pénibilité, handicap, conditions d’exercice et moyens du mandat syndical et   carrière des élus) et inclure notamment les indemnités et primes.

La CFTC   souhaite également que la branche puisse aller au-delà des questions   sociales et s’emparer des sujets de la RSE. Cela lui permettrait  d’avoir une approche globale de la protection   des travailleurs et de réaffirmer la responsabilité des entreprises vis-à-vis   de la société.  Les dimensions environnementales et de gouvernance   doivent être prises en compte, tant elles impactent la sphère sociale. La   participation des salariés dans la gestion des entreprises doit par exemple   être davantage encouragée, tout comme les politiques d’investissements   responsables et de prévention des risques (plan de vigilance). Outre les   avancées réelles pour les travailleurs, cette possibilité serait bénéfique   aussi pour les entreprises, en particulier les TPE/PME. En effet, la RSE   étant désormais reconnue comme un levier de compétitivité, la signature d’un   accord RSE négocié au niveau de la branche permettrait d’aller plus loin en   limitant le dumping social et sociétal et contribuerait à rééquilibrer les   relations entre donneurs d’ordre et fournisseurs.

De   plus, au regard des enjeux sociétaux majeurs, en particulier la transition   écologique et énergétique, ces domaines ne pourront être traités efficacement   que s’ils dépassent le niveau de l’entreprise. La branche, de par sa   mission d’intérêt général et transversale, a tout son rôle à jouer en la   matière, dans le cadre d’une politique nationale RSE.

Les   dispositions supplétives

Le   supplétif tel qu’il est défini dans le code du travail doit renvoyer à   l’accord de branche, quand il existe, ou à défaut à la loi. En tout état   de cause le supplétif ne doit  pas permettre à l’employeur de déroger à   la branche et au code du travail de manière unilatérale. Toutes les   nouvelles latitudes apportées aux entreprises devront donc se faire dans le   cadre d’un accord majoritaire conclu au niveau de l’entreprise. Si   l’entreprise ne signe pas d’accords, la branche reste impérative pour   l’ensemble de ces dispositions.

La   branche à un rôle de prestataire de service auprès des TPE avec les accords   types qui empêcheraient l’employeur d’avoir recours à des décisions   unilatérales.

2. Organisation   du dialogue social dans l’entreprise (fusion des IRP)

Partant   du constat que la représentation des salariés en quatre instances différentes   dans l’entreprise telle que prévue en droit français ne favorise ni la   qualité du dialogue social ni la capacité d’influence des représentants des   salariés, le gouvernement entend élargir les possibilités de fusionner les   instances en charge de la consultation et d’intégrer la négociation au sein   de ces instances.

La CFTC   rappelle que nos institutions représentatives du personnel ont chacune une   histoire (ancienne), une spécificité et ont fait preuve de leur utilité, du   moins dans les entreprises d’une certaine taille. Les supprimer au profit   d’une seule n’est donc pas une question simple et facile.

 

Mise en   place généralisée de l’instance unique de représentation du personnel

La CFTC   conçoit que la multiplication des structures est susceptible en pratique de   constituer un frein à un dialogue social de qualité. Elle voit dans ce   regroupement l’opportunité de limiter la dilution de l’information. Mieux   informés et de façon plus globale les représentants auront une meilleure   visibilité et donc une action plus cohérente.

Cela   étant, la CFTC alerte sur la confusion que pourrait entrainer cette fusion   pour des représentants du personnel qui seraient « multi casquettes » non   spécialistes des conditions de travail. Des mesures doivent être   prévues  pour éviter cet écueil. D’autre part nous  tenons à ce   que cette  fusion n’aboutisse pas à la dilution voir la suppression du   traitement des questions de santé sécurité conditions de travail, comme   nous pouvons l’observer lorsque des délégués du personnel se voient confier   ces missions dans leurs prérogatives dans les entreprises de moins de 50   salariés.

Si le   principe de regroupement des IRP devait être retenu :

·    La   CFTC ne saurait accepter que ce regroupement conduise à un appauvrissement   des prérogatives et moyens.  Cette éventualité serait pour le moins   contradictoire avec l’objectif affiché de la réforme à savoir un dialogue   social efficace parce que renforcé et une représentation adéquate de la   collectivité de travail. Le document présentant le bilan et les orientations   remis par le ministère aux partenaires sociaux à l’issue du cycle 2 des   rencontres bilatérales, mentionne pour les entreprises de plus de 300   salariés un budget de fonctionnement de la nouvelle instance « au   moins égal au budget actuel du comité d’entreprise ». La CFTC   conçoit difficilement que ce budget puisse être égal dans l’hypothèse, par   exemple, où certaines des expertises de l’actuel CHSCT seraient imputées sur   ce budget.

 

·   La   CFTC demanderait, à tout le moins, que soit préservée la possibilité de   garder les instances actuelles séparées par accord collectif avec les   attributions et les moyens de la législation actuelle. A ce titre, la   CFTC regrette et s’étonne de lire que la fusion des Instances représentatives   du Personnel (IRP) semble avoir un caractère quasi inéluctable. Elle note que   le Conseil d’État a récemment fait la même observation au gouvernement. Elle   y voit surtout une contradiction avec l’objectif visé par ailleurs de   développer le dialogue social à l’échelle de l’entreprise. Toutefois, la CFTC   note et accueille favorablement l’évolution transcrite dans le document   « Bilan et orientations » évoqué plus haut. Ce document   fait état de la possibilité laissée aux entreprises de plus de 50 salariés de   prévoir, par accord, « une organisation différente des instances, par   exemple pour maintenir les délégués du personnel ».

 

·  Elle   demande enfin que le monopole de représentation au premier tour des élections   soit maintenu dans tous les cas de figure notamment dans l’hypothèse où   l’instance unique de représentation du personnel intègrerait la négociation   des conventions et accords. Concernant les conditions de cette éventuelle   intégration et en l’état actuel de rédaction du projet de loi, la CFTC n’est   pas en mesure d’arrêter un positionnement tranché. Elle ne saurait   toutefois accepter que ces conditions conduisent à exclure de la négociation   le délégué syndical (acteur historique de la négociation) quand il est   présent dans l’entreprise. Le document « Bilan et   orientations » apparaît de ce point de vue rassurant puisqu’il stipule que   le « gouvernement n’a aucune intention de remettre en cause la règle   selon laquelle les interlocuteurs uniques en matière de négociation   dans l’entreprise sont les délégués syndicaux ».

 

S’agissant   de la négociation en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.

La CFTC   n’est pas favorable au fait que la négociation puisse être possible en   l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.

Si   cette option devait malgré tout être retenue par le gouvernement, la   CFTC pose deux conditions cumulatives :

D’une   part si les thèmes visés par la négociation d’entreprise sont couverts par un   accord de branche alors la négociation d’entreprise sans délégué syndical n’a   pas lieu d’être. Ce n’est qu’en l’absence d’accord de branche et parce que   l’entreprise ne disposerait pas alors de normes auxquelles se référer que la   négociation serait possible (et à la condition posée ci-dessous)

D’autre   part, la CFTC demande qu’une distinction soit opérée en fonction de   l’effectif dans l’entreprise. La CFTC ne saurait accepter que cela soit   possible dans les entreprises  au-delà de  100 salariés.

Puisque   73 % des entreprises de 50 à 100 salariés ne dispose pas de DS, la CFTC peut   effectivement concevoir que dans ces situations, l’objectif de développement   du dialogue social se heurte à des obstacles dont la levée serait longue et   incertaine.  En deçà du seuil de 100 salariés, la négociation pourrait   s’engager avec des élus non délégués syndicaux.

Au-delà   de ce seuil de 100 salariés  le raisonnement est tout autre puisque 50 %   des entreprises de 100 à 150 disposent  d’un DS.  Ce taux de   couverture bien qu’encore insuffisant marque ainsi la lente mais constante   progression de la reconnaissance par les directions d’entreprises du fait   syndical. Permettre aux 50% d’entreprises restantes de négocier avec un élu   non adhérent à une organisation syndicale serait envoyer un signal   contreproductif au regard de l’objectif visant à conforter les partenaires   sociaux. Il y a aurait là comme un effet « prime » à la non   reconnaissance du fait syndical dans l’entreprise. La CFTC ne peut le   concevoir ! Dans ces cas, elle préconise que la négociation ne puisse   s’engager qu’avec un négociateur dûment mandaté (sous une quelconque forme)   par une organisation syndicale représentative.

Evolution   vers la codécision en augmentant  le champ de l’avis conforme par   rapport à l’avis simple.

Ayant   toujours privilégié la négociation comme mode de construction sociale, la   CFTC accueille favorablement l’ambition affichée par le gouvernement de   penser et mettre en œuvre la rénovation de notre modèle social en étroite   concertation avec les partenaires sociaux. Certaine qu’il ne saurait y avoir   de performance économique durable de nos entreprises sans performance sociale   durable, la CFTC ne conçoit la pertinence d’une fusion des IRP que si cette   dernière conduit à un renforcement de la capacité des représentants du   personnel à peser sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Sans   aller jusqu’à la cogestion à l’allemande, cette question de la formalisation   de solutions alternatives proposées par cette instance unique doit donc être   renforcée. C’était le cœur de la loi Auroux de 1982 sur le CE : elle n’a   jamais été comprise, ni appliquée (dixit Jean Auroux).

Pour   que cette instance puisse effectuer efficacement ses missions, deux éléments   doivent être améliorés : l’information et la prise en compte des vœux des   salariés émis par leurs représentants.

Pour ce   faire, nous proposons que la fusion des IRP s’accompagne d’un élargissement   des domaines de consultation nécessitant un avis conforme du Conseil   d’entreprise. Il s’agira ainsi de donner aux élus un véritable pouvoir   d’opposition à certaines décisions patronales notamment lorsque l’emploi   (réorganisation, licenciements, reclassements,…) est en question.

Dans   ces domaines ou dans d’autres comme listés ci-dessous, la branche pourrait,   par accord, prévoir des modalités particulières renforçant le pouvoir des   élus et ne laissant pas un pouvoir absolu aux employeurs :

•  Moyens   de contrôle de l’activité des salariés

•  Remplacement   de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos compensateur dans   les entreprises sans Délégué syndical

•  Attribution   et prise du repos compensateur de remplacement

•  Utilisation   du contingent annuel d’Heures supplémentaires

•  Prévoyance

• Règlement   intérieur

• Mise   en place d’astreintes

• Consultation   sur les OPA

La CFTC   demande de prévoir, pour toutes les consultations, que les avis de l’instance   soient transmis aux organes dirigeants de l’entreprise (Conseil   d’administration ou de surveillance, …) comme cela existe déjà pour la   consultation sur les orientations stratégiques.

Améliorer   l’information !

Pour   des représentants du personnel, l’information est le nerf de la guerre. Or,   depuis la base de données économiques et sociales (BDES), beaucoup   d’entreprises ne donnent plus d’informations avant les consultations même   lorsque celle-ci sont ponctuelles mais importantes. Or, ce n’était pas   l’objectif de la BDES. Une information précise, loyale et complète devrait   toujours être donnée même dans le cadre d’une consultation ponctuelle. De   plus, très peu d’entreprises ont réellement satisfait à la loi en matière de   BDES informatisées et actualisées. Beaucoup d’entreprises n’ont rien fait et   d’autres se sont contentées de fournir aux représentants du personnel des   fichiers PDF ou des tableaux Excel qui ne sont aucunement interactifs. La   lecture et la compréhension est donc toujours aussi complexe dans la majorité   des cas.

3. La   sécurisation juridique de la relation de travail : Dommages et intérêts   alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse 

Prenant   acte du principe d’un « référentiel obligatoire, établi notamment en   fonction de l’ancienneté », la  CFTC est néanmoins attachée à ce   qu’une part réelle d’appréciation soit laissée aux juges pour les cas d’une   « particulière gravité ». Dans ces cas de « particulière   gravité » elle n’imagine pas que l’on puisse indemniser les salariés   injustement licenciés en deçà de la réalité du préjudice subi. On ne saurait   fixer un prix à ce type de licenciement ! Sur ce point, la CFTC   préconise d’ajouter aux actuels critères permettant de caractériser la   gravité (cas de harcèlement, de discriminations …) le critère d’atteinte à   une liberté fondamentale du salarié.

Concernant   la construction du référentiel, la CFTC propose sur la base du principe d’un   plafonnement équivalant à un mois de salaire par ancienneté d’adjoindre à ce   premier principe un principe de plancher. Pour les anciennetés supérieures à   deux ans ce plancher ne saurait être inférieur à la règle actuellement en   vigueur dans les entreprises de plus de 10 salariés à savoir 6 mois de   salaire. C’est sur la base de ce plancher que s’activerait le principe d’un   plafonnement à un mois de salaire par année d’ancienneté. Pour les   anciennetés inférieures à deux ans un plafond (inexistant aujourd’hui)   pourrait être fixé à 3 mois de salaire pour l’ancienneté comprise entre 0 et   1 an puis 4 mois de salaire pour l’ancienneté comprise entre 1 et 2 ans.

LNLM – 02/08/2017

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