A l’issue de 4 mois de discussions, dont rien n’a filtré, les partenaires sociaux de l’UES Carlson Wagonlit Travel France n’ont pas réussi à s’entendre sur un accord de politique salariale.
Cela ne signifie pas qu’il n’y aura pas d’augmentations de salaires, mais que ce sera l’entreprise seule qui distribuera ce qu’elle voudra bien distribuer… En l’occurrence, des augmentations individuelles et quelques primes exceptionnelles dans la limite de 1% de la masse salariale.
Cela signifie surtout, pour les jours à venir, des débrayages plus ou moins nombreux, plus ou moins suivis. La CFTC, comme de nombreux salarié ont découvert
dans la presse cet appel à la grève !
Mais quel que soit l’ampleur que prendra cette grève, personne n’en sortira gagnant, il ne faut pas se voiler la face. L’image de l’entreprise n’en sortira pas grandie. La fiche de paie des salariés en sortira rabotée de quelques dizaines d’euros. Les syndicats obtiendront au mieux la mise en place d’une prime générale : comme les 400€ Brut de l’année dernière ? Qui s’en souvient encore ?
La CFTC n’est pas en soit opposée aux augmentations individuelles, et personne ne devrait l’être chez CWT France quand on sait qu’en la matière l’entreprise à beaucoup péché dans le passé.
Combien de salariés ont dû passer leur tour pendant 10, voire 15 ans d’affilée ? Certains, trop nombreux, se reconnaîtront !
Le problème de l’augmentation individuelle version CWT France, c’est le manque de transparence dans les critères de choix. Le fameux « Fait du Prince » qui finit, cela a déjà été dit souvent, par faire 15% de promus et 85% de mécontents démotivés.
Mais qu’on ne se trompe pas, la transparence dans le choix, l’entreprise la doit avant tout aux équipes ! C’est le seul enjeu vraiment important quand le dialogue social ne fonctionne plus.
Cette opération de rattrapage des salaires individuels, si l’on veut du côté de l’entreprise qu’elle finisse mieux qu’elle n’a commencé, il faut qu’elle se passe au niveau local ! Que les managers de proximité soient réellement décisionnaires et qu’ils rendent compte des cordons de la bourse non pas vers le haut uniquement, mais bien avant tout vers le bas.
On nous dit chez CWT France depuis des années qu’en matière d’augmentations individuelles et de primes exceptionnelles, les managers de proximité proposent, mais que la Direction dispose. Pourquoi ?
L’entreprise n’aurait-elle pas confiance en ses managers de terrain pour faire les bons choix ? Penserait-elle qu’ils ne savent pas compter ? Croit-elle qu’ils n’auraient pas assez de courage pour assumer et motiver leurs choix auprès de leurs équipes ?
Oui, l’exercice est difficile, mais il est la clé de la réussite ET des années à venir.
Si l’entreprise a échoué à convaincre ses partenaires sociaux, il lui reste à faire face à une OBLIGATION bien plus importante : réussir à convaince ses salariés !
CWT France veut, et finira peut-être un jour par mettre en place des Instances Représentatives du Personnel de site. Alors pourquoi ne pas commencer par permettre aux managers sur place d’endosser dés maintenant le costume de la fonction ? Faire des managers de proximité de vrais responsables et non plus seulement des gestionnaires de reportings et des serviteurs dévoués des décisions centrales ?
Une révolte ? Non, une révolution !
Un pari sur l’avenir de CWT France et sur les qualités de ses managers de proximité qui DOIT commencer aujourd’hui, sur les ruines du dialogue sociale. Une sortie positive et par le haut de cette crise.
Voilà le point de vue de la CFTC : un vrai projet d’entreprise et d’avenir pour CWT France, rien d’autre que la première pierre virtuelle d’un autre grand dossier laissé à l’abandon, celui de la GPEC !
