Les Organisations Syndicales chez Carlson Wagonlit Travel privées de communication par le Directeur des « Relations Sociales »

1 juillet 2011

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication apparaissent aujourd’hui comme un formidable outil de communication, procurant aux syndicats, comme à tout le monde, de nouveaux moyens d’action qui peuvent conduire éventuellement à leur revitalisation. L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) est une demande de plus en plus croissante des organisations syndicales dans les entreprises.

Chez Carlson Wagonlit Travel France, c’est NON ! Pas d’utilisation possible possible des mails. Mieux ! Fini l’utilisation du Fax à partir du 1er juillet 2011 !

CWT prône le retour à l’Age de Pierre : si vous voulez communiquer avec les salariés, ce qui est un gros mot chez CWT, distribuez vos tracts aux heures d’entrée et de sortie des locaux.

Au 19ème siècle, en Amérique du Nord, « un bon indien » était « un indien mort ». Au 21ème siècle dans la World Company made in USA, « un bon syndicat » est « un syndicat mort ».

En effet, bâillonnez une section syndicale d’entreprise, empêchez-la de communiquer avec les salariés, et vous aurez réussi votre mission de Directeur des Relations Sociales : vous aurez tué le syndicalisme.

C’est ce qui est sur le point d’arriver chez CWT.

Pourquoi ? Crime de lèse majesté, 4 Organisations Syndicales sur les 5 représentatives chez CWT ont refuser de vendre leur âme pour quelques milliers d’euros et le paiement d’heures supplémentaires. La 3ème version de l’Accord de Droit Syndical à été dénoncée, courageusement par ces 4 organisations syndicales (la CFTC, la CFDT, la CGT et la CFE/CGC), malgré les menaces de représailles.

Aujourd’hui, la CFTC persiste et signe : nous ne cèderont pas au chantage ! Nous encourageons les salariés de CWT France, CWT Meetings & Events et CWT Voyages qui refusent ce dictat inacceptable de se faire connaitre de leurs élus et mandatés : communiquez-nous votre mail personnel pour recevoir régulièrement les communications syndicales ; et si possible acceptez aussi de devenir notre relais sur votre site afin simplement d’afficher ces communications dans les panneaux obligatoires réservés à cet effet.

La représentation du personnel prend sa force des organisations syndicales qui soutiennent l’action des C.E./DUP, des DP et des CHSCT. Priver les organisations syndicales de leurs moyens de communication à la veille des élections  professionnelles donne un signal très clair qui contredit de manière cinglante tous les engagements pris par la Direction Générale de favoriser le Dialogue Social.

Accident de travail ou accident de trajet : le cas particulier d’un salarié « en mission »

29 juin 2011

En droit de la sécurité sociale, l’accident de trajet est celui survenu au salarié pendant le trajet d’aller ou retour entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, ou entre son lieu de travail et l’endroit où il prend habituellement ses repas.

Cela signifie-t-il que tous les accidents intervenus au cours d’un trajet sont automatiquement des accidents de trajet ? Absolument pas.

La Cour de Cassation considère en effet que le salarié effectuant une mission, a droit à la protection prévue à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale (celle liée aux accidents du travail) pendant le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, peu important que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l’employeur ou la Caisse de rapporter la preuve que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel.

Sont donc, par exemple, reconnus comme accidents du travail :

 - La chute du salarié dans l’escalier mécanique d’une gare, alors qu’il retournait à son domicile à l’issue d’un stage de formation organisé par son employeur hors du lieu de travail habituel (Cour de Cassation, 16/09/2003, N° 02-30396)

 - Un accident de la circulation arrivé à 2 heures du matin alors que le salarié venait de quitter son domicile pour parcourir 600 kilomètres afin d’être dès 9 heures sur le site où il devait effectuer une mission (Cour de Cassation, 12/05/2003, N° 01-20968)

La Halde est morte, vive le Défenseur des Droits !

29 juin 2011

Validée par le Conseil constitutionnel, la loi relative au Défenseur des droits est publiée. 

Chargé, comme la Halde, de lutter contre les discriminations et de promouvoir l’égalité, le Défenseur des droits, autorité constitutionnelle indépendante, vient d’être créé par une loi organique, complétée par une loi ordinaire.

Outre la Halde, le Défenseur des droits remplace, à compter du 1er mai 2011, le Médiateur de la République, le Défenseur des enfants et la Commission nationale de déontologie de la sécurité. 

I Les missions du Défenseur des droits 

Les missions du Défenseur des droits sont plus étendues que celles de la Halde puisqu’il est chargé de :
- défendre les droits et libertés des administrés ainsi que les droits de l’enfant;
- veiller au respect de la déontologie par les personnes exerçant une activité de sécurité ;
- lutter contre les discriminations.
L’activité du Défenseur des droits s’exerce au travers de 3 collèges, dont l’un d’entre eux se consacre à la lutte contre les discriminations et à la promotion de l’égalité.
L’institution est saisie par toute personne physique ou morale qui s’estime victime d’une discrimination ou par une association de lutte contre les discriminations. Elle peut également se saisir d’office. 

II Les moyens du Défenseur des droits 

Les moyens d’action dévolus au Défenseur des droits sont ceux, considérables, détenus précédemment par la Halde ; il peut, en particulier :
- procéder à des recommandations (article 25) et s’assurer de leur suivi ;
- effectuer des enquêtes, des vérifications, dresser, le cas échéant, des procès-verbaux grâce à ses agents assermentés (article 18, 20,21, 22 et 37) ;
- apporter son appui aux victimes pour constituer leur dossier contentieux (article 27) ;
- intervenir dans un procès pour présenter ses observations, de sa propre initiative, à la demande de la juridiction, ou à la demande des parties (article 33) ;
- conclure une transaction (article 28) 

L’allongement du congé maternité : rejeté par le Sénat

28 juin 2011

Le 1er juin, le Sénat a rejeté la proposition de loi d’allongement de la durée du congé maternité de 16 semaines à 18 semaines. Cette proposition de loi s’inscrivait dans le cadre de la proposition de la Commission Européenne.

Roselyne Bachelot a indiqué que « l’allongement du congé maternité risquerait d’aboutir à des résultats négatifs pour les femmes sur le plan professionnel ».

 Pour rappel :

Toute salariée enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail avant et après son accouchement. Cela ne constitue ni une modification ni une cause de rupture du contrat de travail. Ce droit est ouvert à toute salariée concernée, sans condition d’ancienneté et dans toutes les entreprises, sans condition d’effectif.

Durée  du congé de maternité : Elle varie selon le rang de l’enfant dans la famille, le nombre d’enfant à naître, du caractère normal ou pathologique de la grossesse ou de l’accouchement (article L.1225-17 du Code du travail).

La durée normale du congé de maternité est fixée à 16 semaines, soit 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après, mais il peut être prolongé dans certains cas. Les femmes enceintes ont la possibilité d’aménager leur congé de maternité, sous réserve que cet aménagement ne modifie pas l’interdiction d’emploi absolue de 8 semaines avant et après l’accouchement, dont 6 semaines après (article L.1225-29 du Code du travail).

Retour dans les fonctions et à défaut dans des fonctions équivalentes

Au retour du congé de maternité, la salariée doit retrouver son emploi. Si son poste n’est plus disponible, elle doit être réintégrée dans un emploi équivalent.

 Droit à une rémunération équivalente et aux augmentations de salaire

Que la salariée soit réintégrée dans son emploi ou dans un emploi équivalent, elle ne peut  subir aucune perte de rémunération.

De plus, elle doit bénéficier des augmentations de salaire qui ont été accordées pendant sont congé. Elle peut prétendre aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé par les salariés de sa catégorie professionnelle.

Sanctions

Le manquement de l’employeur à son obligation de réintégrer la salarié dans son votre emploi assorti de la même rémunération justifie une prise d’acte aux torts de l’employeur (1). La salariée peut, dès lors, prétendre à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à des dommages et intérêts pour la discrimination dont elle a été victime.

A titre d’exemple, les juges ont considéré que constituait une mesure discriminatoire le fait pour une salariée de subir un retard dans sa promotion au statut de cadre pour ne pas avoir pu participer, comme les autres candidats en activité, aux entretiens institués à cet effet, en raison de son absence due à un congé de maternité (2).

 

Articles L.1225-25, L.1225-36, L.1225-43 et L.1225-44 du Code du travail.

(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 Février 2010. N° de pourvoi : 08-40338

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 Octobre 2008. N° de pourvoi : 07-41856

 

Source : www.juritravail.com

Report des congés payés : LA règle incontournable !

28 juin 2011

l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés – Code du Travail, article L.3141-16.

Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles :

  • Bonne marche de l’entreprise. Ex. : circonstance imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
  • Remplacer un salarié décédé.

Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

Pour toute modification éventuelle des dates de congés, le salarié est informé par écrit, pour des raisons de preuve. En effet, en cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.

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